La normativa italiana garantisce una forte tutela della gravidanza. Vediamo insieme cosa dice la legge e le modalità di applicazione.
La normativa vigente assicura alla lavoratrice una speciale e adeguata protezione attraverso regole dirette ad impedire che possa essere oggetto di trattamenti discriminatori e a consentirle di svolgere il suo nuovo ruolo nel periodo antecedente e successivo alla maternità.
COSA DICE LA LEGGE
La legge che disciplina i diritti delle madri lavoratrici (e della genitorialità più in generale) è il Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs. n. 151 del 26 marzo 2001), e si fonda principalmente su quattro pilastri essenziali:
1. Il primo pilastro consiste nel diritto ad astenersi dal lavoro, usufruendo di un trattamento economico analogo a quello percepito nei periodi di effettivo svolgimento della prestazione;
2. il secondo pilastro si individua nella limitazione del potere datoriale al licenziamento, al fine di prevenire eventuali discriminazioni in danno della lavoratrice madre;
3. il terzo pilastro si sostanzia nel diritto di rientrare – al termine del periodo di astensione – nella stessa unità produttiva nella quale si era occupati in precedenza o in altra nel medesimo comune, man-tenendo mansioni uguali od equivalenti a quelle da ultimo svolte;
4. infine, il quarto ed ultimo pilastro consiste nella protezione del bambino ed in particolare nella facoltà di utilizzare un periodo di astensione dal lavoro fino ai 12 anni del figlio/a (elevabile di altri 3 anni nel caso di figlio portatore di handicap).
IL CONGEDO
Il congedo di maternità (astensione obbligatoria dal lavoro) impone al datore di lavoro il divieto assoluto di utilizzare la prestazione lavorativa della dipendente. Normalmente decorre dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto e si conclude nei 3 mesi successivi al parto. Tuttavia, è consentita una flessibilità entro determinati limiti ed oggi è possibile lavorare fino al nono mese di gravidanza, a condizione di un accertamento medico preventivo sulle condizioni di salute (art. 1, L. n. 145/2018).
La legge riconosce inoltre a ciascun genitore, una volta trascorso il periodo di congedo obbligatorio, il diritto di astenersi dal lavoro per la cura del bambino (astensione facoltativa dal lavoro): tale diritto può essere esercitato entro i primi 12 anni di vita del bambino per un periodo continuativo o frazionato di 6 mesi per ciascuno dei genitori (in caso di fruizione congiunta la somma dei due periodi è di 10 mesi massimo). Per il congedo facoltativo è dovuta una indennità a carico dell’INPS pari al 30% della retribuzione (salvo alcuni limiti quantitativi e di reddito).
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LA TUTELA DELLA MADRE
Il divieto di licenziamento interviene dall’inizio del periodo di gravidanza (300 giorni prima della data presunta del parto) fino a 1 anno di età del bambino. Esistono tuttavia delle eccezioni: la giusta causa di licenziamento della lavoratrice, il licenziamento per cessazione dell’attività aziendale, la scadenza termine del l contratto, il licenziamento per esito negativo del periodo di prova.
La lavoratrice madre viene tutelata dal demansionamento e il datore di lavoro deve necessariamente adibire la lavoratrice alle ultime mansioni svolte o comunque a mansioni equivalenti alle ultime. La violazione di quest’obbligo può quindi costituire una forma di discriminazione diretta di genere. La discriminazione legata allo stato di maternità ha una casistica molto ampia e non è limitata alla sola ipotesi del demansionamento: la legge vieta qualsiasi discriminazione per quanto riguarda anche l’accesso al lavoro attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, o in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni. Sul punto, una recente sentenza della Corte di Cassazione (n. 5476 del 26.02.2021), ha definito discriminatoria la condotta tenuta da un datore di lavoro che non aveva proceduto al rinnovo del contratto a termine di una propria dipendente soltanto perché in gravidanza, confermando – invece – tutti gli altri lavoratori a termine con il contratto in scadenza.
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